Die jetzige demografische Entwicklung hat erheblichen Einfluss sowohl auf unsere sozialen Sicherungssyteme als auch auf die Arbeitswelt. Der folgende Beitrag soll, aufgrund der Komplexität, ausschließlich den Einfluss auf die Arbeitswelt beleuchten.

Grundsätzlich werden in allen Bereichen unserer Wirtschaft und Gesellschaft vermehrt vitale Ältere und dynamische Jüngere gemeinsam den wirtschaftlichen und technischen Fortschritt gestalten. Damit ein solches produktives Miteinander zustande kommt, ist es notwendig das Unternehmen tiefgreifende Veränderungen vollziehen. Damit man den neuen Herausforderungen adäquat begegnen kann, benötigt es einer gezielten Weiterentwicklung der Organisation. Die Personalstrategie war bisher häufig durch Personalabbau und Restrukturierung geprägt. Durch die zunehmende Alterung der arbeitenden Bevölkerung, werden eine strategische Neuausrichtung des Personalmanagements und die Notwendigkeit des Umdenkens deutlich.

Um Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, haben KMU oftmals einen höheren Informationsaufwand als ihre großen Konkurrenten. Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass Großkonzerne oftmals als attraktivere Arbeitgeber wahrgenommen werden. KMU haben weniger spezialisierte Karriereentwicklungsmöglichkeiten, eine oftmals fehlende internationale Ausrichtung und einen häufig wenig ansprechenden Standort vorzuweisen. Aufgrund des geringen Bekanntheitsgrades sowie der verhältnismäßig kleinen Mitarbeiterzahl sind vor allem KMU auf hochqualifiziertes Personal angewiesen. Neben den äußeren Rahmenbedingungen erschweren auch interne Gegebenheiten den Rekrutierungsprozess. Dies wird vor allem durch knappe Ressourcen, wie Personal und finanzielle Mittel, bedingt. Oftmals gibt es keine fachmännische Personalabteilung oder der Personalmanager – falls einer existiert – ist mit anderen administrativen Aufgaben ausgelastet.

In etlichen KMU ist die heutige mittlere Altersgruppe überproportional repräsentiert. Der Auslöser dafür ist die Reduktion der Zahl der Mitarbeiter „50plus“. Daraus entsteht ein unausgeglichener Personalbestand. Dieser beeinträchtigt wiederum ein effektives und konstruktives Arbeiten zwischen den verschiedenen Generationen, mit ihren spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen. Resultat dieser Blockbildung ist eine kollektive Alterung und die Gefahr einer damit einhergehenden Rekrutierungs- und Verrentungswelle. Das bedeutet, es kann zu einem schlagartigen Verlust von kaum zu kompensierendem Erfahrungs-, Branchen- und Fachwissen kommen, wenn ein überproportionaler Teil der Belegschaft zeitgleich in den Ruhestand wechselt.

Zudem zwingt der Nachwuchsmangel KMU dazu, produktive Mitarbeiter solange wie möglich zu halten und zu entwickeln. Durch diesen Prozess entsteht eine immer größer werdende Heterogenität der Generationen, welche die KMU vor neue Herausforderungen stellt. Zum einen verlängert sich die Lebensarbeitszeit und die älteren Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen länger erhalten. Damit die Leistungsbereitschaft und –fähigkeit aller Mitarbeiter dauerhaft Bestand hat, besteht großer Handlungsbedarf bezüglich der Arbeitsplatzgestaltung und der Anreizsysteme. Zum anderen darf das Hauptaugenmerk der Kompetenzentwicklung nicht nur auf der Nachwuchsförderung liegen. Sondern die Entwicklungsprogramme müssen vielmehr die Leistungsfähigkeit der zweiten Karrierehälfte mit einbeziehen.

Um möglichst lange die Fachkräfte halten zu können bietet es sich für KMU an das Austrittsalter des Mitarbeiters zu beeinflussen. Zum einen kann der Frühverrentung mit der Ausweitung der Erwerbsfähigkeit bis zum gesetzlichen Rentenalter entgegengewirkt werden. Zum anderen existieren Wege die eigenen Mitarbeiter über die gesetzliche Renteneintrittsgrenze hinaus zu beschäftigen. Somit bleibt vor allem das Humankapital erhalten und der Bedarf an zusätzlichem Personal wird reduziert. Dennoch müssen gleichzeitig ausgeglichene Altersstrukturen geschaffen werden. Diese können die Leistungsfähigkeiten, aufgrund der heterogenen Leistungsprofile der Altersgruppen, deutlich erhöhen. Um ein solches Ziel umzusetzen, bedarf es allerdings einer stärkeren Anpassung an die veränderten Strukturen der alternden Gesamtbevölkerung. Durch diese ausgewogenen Mitarbeiterstrukturen ist man in der Lage abrupte Rekrutierungswellen zu vermeiden. Zeitgleich sparen sich Unternehmen eine zeit- und kostenintensive Integration von neuen Mitarbeitern. Es muss stets darauf geachtet werden, dass sich keine Alterslücken manifestieren und somit wieder den Kreislauf der unterrepräsentierten Gruppen auslösen.