Das wichtigste Ziel für ein Unternehmen ist es, den eigenen Geschäftserfolg zu erhöhen und die Wettbewerbsfähigkeit, am sich ständig wandelnden Markt, zu erhalten. Um diese Ziele umzusetzen ist es notwendig, dass die Unternehmen zielorientiert handeln und die eigenen Stärken und Schwächen genau kennen. Damit dies gewährleistet werden kann, muss jedes Unternehmen die individuellen Potentiale effektiv nutzen, um die zur Zielerreichung notwendigen Kompetenzen zu entwickeln. Dabei ist es ebenso wichtig, dass alle Mitarbeiter die Kernkompetenzen und Werte des Unternehmens verinnerlicht und verstanden haben. Nur so ist gewährleistet, dass diese wissen, welchen Wertschöpfungsbeitrag jeder einzelne für den Unternehmenserfolg beisteuern kann.

Mit Hilfe eines Kompetenzmodells ist ein Unternehmen in der Lage, das Personalmanagement strategisch auf die Unternehmensbedürfnisse auszurichten. Hiermit lässt sich u. a. eine zielgerichtete Entwicklungs- und Nachfolgeplanung durchführen. Der Prozess ermöglicht es die gewonnen Kompetenzen transparent darzustellen. Dadurch ist eine optimale Stellenbesetzung mit den geeigneten Mitarbeitern möglich. Des Weiteren kann, im Rahmen von Zielvereinbarungs- und Beurteilungskonzepten, die Erstellung des Kompetenzmodells und die damit verbundene Vergleichbarkeit der Personalleistungen, als Grundlage für leistungsorientierte Bezahlung und zur individuellen Mitarbeiterförderung genutzt werden. Dadurch lässt sich das Entgeltsystem effektiver gestalten und die Mitarbeiter agieren motivierter aufgrund erhöhter Leistungsbereitschaft.

Die folgenden Elemente sollte ein Kompetenzmodell beinhalten:

• Kompetenzbereiche
• Kompetenz
• Definitionen
• Beobachtungselemente
• Ausprägungsstufen

Das Element „Kompetenzbereiche“ definiert die Kompetenzen – Fach-, Methoden-, Sozial- und strategische Kompetenz. Diese vier Kompetenzen sind für ein Unternehmen langfristig von Bedeutung. Bestimmte Fähigkeiten und Qualifikationen, die zur Ausübung einzelner Tätigkeiten relevant sind, werden unter dem Element „Kompetenz“ zusammengefasst. „Definitionen“ sind relevant, um Missverständnisse und Fehlinterpretationen zu vermeiden. Von Anfang an muss eindeutig definiert werden, was das Unternehmen unter den jeweiligen Kompetenzen versteht. „Beobachtungselemente“ werden eingesetzt, um spezifische Kompetenzen noch deutlicher zu charakterisieren. Dabei werden die definierten Kompetenzen in konkreten Situationen beispielhaft dargestellt. Damit eine Standardisierung und somit eine Vergleichbarkeit gewährleistet werden kann, müssen Beurteilungsskalen festgelegt und die verschiedenen „Ausprägungsstufen“ beschrieben werden. Beachtet ein Unternehmen die eben formulierten Elemente, ist es in der Lage aus dem Kompetenzmodell ein Soll-Portfolio abzuleiten, welches alle unternehmensrelevanten Kompetenzen einschließt.

Gemeinsam mit einem Mitarbeiterportfolio und der Leistungs-Potential-Matrix bietet das Kompetenzmodell eine gute Möglichkeit Mitarbeiterkompetenzen sichtbar zu machen und das Personalmanagement mit den strategischen Zielen des Unternehmens zu verbinden. Dadurch ist das Unternehmen in der Lage die individuellen Mitarbeiterfähigkeiten effektiv zu nutzen. Zudem bildet das Kompetenzmodell die Grundlage für ein wirksames Talent Management. Wichtig ist nur, dass die gewonnenen Erkenntnisse für eine nachhaltige Maßnahmenplanung genutzt werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass sich das System zu einem datenanhäufenden, funktionslosen Diagnosemodell entwickelt.

Das Kompetenzmodell kann letztendlich einen erheblichen Teil zum Unternehmenserfolg beitragen. Die Identifikation der mitarbeiterspezifischen Kompetenzen und deren Verständnis für die Unternehmensstrategie können die Servicequalität und somit gleichermaßen die Kundenzufriedenheit steigern. Den richtigen Mitarbeiter, zur richtigen Zeit, am richtigen Arbeitsplatz einzusetzen, verhilft dem Unternehmen zu einer Verbesserung der Innovationsfähigkeit und somit die Schaffung von langfristigen Unternehmenswerten.