Grundsätzlich lässt sich sagen, dass man Mitarbeiter nicht motivieren kann. Das klingt zwar ein wenig merkwürdig. Aber jeder Mensch hat eine innere Motivation. Diese muss allerdings nicht bzgl. des Schwerpunkts Arbeit auftreten. Damit Motivation funktionieren kann, müssen zuerst Motivationshemmnisse abgebaut werden. Das Ziel von Führungskräften muss es sein, die Motivation der Mitarbeiter auf die Arbeit zu lenken.

Doch damit motiviert werden kann, muss ein Bewusstsein für die verschiedenen Bedürfnisse eines Menschen geschaffen werden. Dafür dient die Maslowsche Bedürfnispyramide.

Bildquelle: http://nlpportal.org/nlpedia/wiki/Maslowsche_Bed%C3%BCrfnishierachie

Nach Maslow gibt es zwei Bedürfnisarten. Das sind zum einen die Defizitbedürfnisse und zum anderen die Wachstumsbedürfnisse. Zu den Defizitbedürfnissen zählen körperliche Grundbedürfnisse (Atmung, Nahrung, Wärme, Schlaf, Sexualität), Sicherheit (Unterkunft, Gesundheit, Schutz vor Gefahren, Ordnung) und soziale Beziehungen (Freundeskreis, Partnerschaft, Liebe, Nächstenliebe, Fürsorge, Kommunikation. Zu den Wachstumsbedürfnissen gehören soziale Anerkennung (Macht, Karriere, Status, Wohlstand), Selbstverwirklichung (Individualität, Selbstentfaltung) und Transzendenz (Suche / Erleben über das eigene Sein hinaus). Bevor die Wachstumsbedürfnisse befriedigt werden können, müssen die Defizitbedürfnisse erfüllt sein. Sollten die Defizitbedürfnisse, welche die unteren 3 ½ Stufen darstellen, befriedigt sein, ist eine weitere Motivation in dieser Richtung nicht mehr möglich. Dennoch bleibt zu beachten, dass die Defizitbedürfnisse, nach ihrer Befriedigung, nicht permanent gestillt sind. Der Bedarf entsteht nach einer gewissen Zeit von Neuem. Die Wachstumsbedürfnisse, welche ab Stufe 3 ½ dargestellt sind, können nie endgültig befriedigt werden.

Nach Herzberg gibt es zwei Motivationstheorien. Das sind zum einen Hygienefaktoren (extrinsische Faktoren) und zum anderen Motivatoren (intrinsische Faktoren). Bei den Hygienefaktoren handelt es sich um die Entlohnung bzw. das Gehalt, die Personalpolitik, die zwischenmenschlichen Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten, der Führungsstil, die Arbeitsbedingungen, die Sicherheit der Arbeitsstelle und das eigene Leben. Die Motivationsfaktoren bestehen aus Leistung und Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Aufstieg und Beförderung, Entwicklung und dem wahrgenommenen Bindungsverhalten des Arbeitgebers.

Um die Mitarbeiter für die Arbeit zu motivieren, sind Anreizsysteme zu empfehlen. Anreize erzeugen eine Art Belohnungssucht. Dennoch ist es wichtig zu wissen, aus welchen Gründen Mitarbeiter gut oder gerne arbeiten. Handelt es sich dabei um intrinsisch oder extrinsisch motivierte Personen. Armstrong und Murlis haben hierzu ein „Total Reward“-System entwickelt. Dabei unterscheiden sie in monetäre Anreize (extrinsisch) und Anreize, welche die innere Motivation (intrinsisch) ansprechen.

Unter den monetären Anreizen geben sie folgende Punkte an:

• Grundgehalt oder Stundenlohn
• Gruppenprämien, jährliches Bonus (kurzzeitige Anreize)
• Aktienanteile, Wachstumsaktien (langfristige Anreize)
• Ferientage, Pensionierung, Gesundheits- und Fürsorge (passive Vorteile)
• materielle Vorteile wie Autos, Rabatte, Mitgliedschaften (aktive Vorteile)

Die Anreize für die intrinsische Motivation lauten wie folgt:

• Arbeitsqualität
• Work-Life-Balance
• Inspiration / Werte
• Arbeitsumfeld
• Karrieremöglichkeiten

Um die richtigen Anreize für die eigenen Mitarbeiter zu finden, müssen Unternehmen ihr Personal genau analysieren, um das mögliche Potential jedes einzelnen abzurufen. Jeder Mitarbeiter ist anders und die Motivation lässt sich nicht immer erkaufen.